Organizaciones auténticas

El beneficio de permanecer fieles a nosotros mismos y a los demás.

Lo primero es aclarar que por “fieles a nosotros mismos” no me refiero a ir diciendo por ahí nuestra opinión a todo el mundo nos la pida o no. Eso tiene un nombre diferente y raramente me ha servido a mí, por lo menos, para establecer una conexión de calidad con otras personas. El término en cuestión es “sincericidio”. La unión entre sinceridad y suicidio. Voy con la sinceridad por delante y la calidad de mis relaciones se acaba poco menos que suicidando. ¿Te suena? A mí sí. Es, probablemente, la palabra que mejor definía mi forma de interactuar con el mundo hasta no hace mucho.

Utilizando una metáfora de Pilar de la Torre, se puede decir que iba por ahí como una apisonadora con mis valores: sinceridad, honestidad, justicia… Y todo lo que no fuera eso: ¡Al rodillo! Es decir, de un modo o de otro, consciente o no, iba tratando de imponer mi autenticidad sobre la de los demás. Y este esquema nos lleva a eso, a un modelo de dominancia de las autenticidades. A que la autenticidad de unas personas se imponga o aplaste a las autenticidades del resto. Y una cosa está clara ya en 2019:

El hábito de dejar la autenticidad en el torno de entrada a la oficina está obsoleto.

Someter o restar autenticidades es, probablemente, la fuente más grande de ineficiencias dentro de las organizaciones. La verdadera rentabilidad, la rentabilidad sostenible en el tiempo, es directamente proporcional a nuestra capacidad para sumarlas. A nuestra capacidad para establecer un marco organizacional que las acoja y las incluya a todas por igual. 

Esto pasa por una actividad fundamental: no tratar de cambiar a nadie. No tratar de intervenir en la autenticidad de nadie. Porque su autenticidad no es una amenaza para la mía. En esencia son la misma con diferentes matices. El cuidado de las autenticidades trae riqueza material y metafórica a las organizaciones. Podemos acoplarlas, complementarlas, sumarlas, generando así organizaciones 100% auténticas y 100% rentables.

Pongo un pequeño ejemplo personal:

En cierta ocasión pillé a una compañera de trabajo en lo que por aquel entonces reconocí como una mentira. De hecho, había un intercambio de emails en el que quedaba constatado y probado un hecho: esa persona había realizado dos afirmaciones opuestas en dos emails diferentes. ¿Cuál fue mi pensamiento en ese momento? Esta persona ha mentido, luego esta persona es una mentirosa. También venía a mi cabeza que no era la primera vez que este tipo de cosas me ocurrían con esa persona en concreto. Conclusión: cuando fui a hablar con ella, todos y cada uno de los poros de mi cuerpo emanaban un tufillo a “ya te vale, debería darte vergüenza”. Un tufillo que, sea quien sea nuestro interlocutor, detecta rápido. ¿Pude conectar desde ahí con esa persona y llegar a una solución satisfactoria al conflicto? Rotundamente no.

Las organizaciones auténticas son aquellas capaces de crear un marco para resolver este y tipo de situaciones y conflictos de forma rápida y constructiva. ¿Qué significa esto? Que cuando se abre el espacio para que las personas puedan ser fieles a sí mismas y a su autenticidad incluso durante los conflictos, van a salir de ellos mucho más unidas de lo que entraron. Es decir, al final, cada conflicto habrá servido para unir y no para separar a las personas.  

“Es imposible evitar los conflictos en las organizaciones. Lo que sí podemos hacer es que estos actúen a favor de la conexión entre personas”

Por seguir con mi pequeño ejemplo personal, era imposible que yo pudiese conectar con esa persona desde lo alto de mi apisonadora. Desde mi pensamiento o mi historia de que esa persona es una mentirosa y yo no. ¿Necesito que esa persona deje de mentir para poder conectar? No. ¿Necesito que esa persona cambie en algo para que podamos conectar? Realmente, tampoco.

Lo que necesito es que podamos comunicarnos de una manera en la que nuestras opiniones puedan quedar aparcadas momentáneamente y podamos ver y reconocer nuestras autenticidades. En eso consiste, básicamente, la esencia de las culturas involucrativas. Funcionan como el sistema de aparcamiento automático de los coches, las opiniones, las evaluaciones, las interpretaciones… se van aparcando poco a poco ellas solitas mientras se da paso a una comunicación en el lenguaje oficial de las organizaciones auténticas: la Involucracia.

Más allá de que esa persona mintiese o no la clave no estaba ahí, sino un poquito más allá. En la contestación a la pregunta: “¿Qué quiere cuidar esa persona con su acción?” Finalmente, pude ver que esa persona quería contribuir a la rentabilidad de la empresa, al equilibrio presupuestario del proyecto. El interés, por mi parte, estaba en la creatividad, en la belleza de acabado del proyecto, en la contribución para realizar el mejor trabajo posible para el cliente. Y los dos queríamos cuidar de eso por separado y a nuestra manera. ¿Fue posible encontrar una solución conjunta que pasara por el cuidado de la manera de cada uno, es decir, por la rentabilidad y por la creatividad del proyecto? Sí. ¿Importó algo para llegar a esa solución si la esa persona había mentido o no? No. ¿Pude mejorar la calidad de conexión con esa persona gracias a afrontar ese conflicto desde otra perspectiva? Sí.

Por mi parte, no hay más preguntas, Señoría.

Estaré encantado de contestar aquellas que hayan podido surgir al leer este artículo.

Feliz miércoles :)