¿Qué es lo peor que puede pasar cuando un jefe pide algo?

La primera consecuencia inmediata es que no lo está exigiendo. Y este simple hecho, en el mundo de la empresa, es ya casi un acto revolucionario.

Pero ciñámonos a la pregunta, ¿qué es lo peor que puede pasar cuando un jefe o jefa  pide algo en vez de exigirlo?

 Entiendo que el mayor temor que se intenta evitar exigiendo es a recibir un “no” por respuesta. Que la idea del mando superior no sea aceptada por el empleado o la empleada. Vamos a ponernos en esta situación aunque a priori cueste un poco imaginárselo. Primero, porque no solemos estar muy acostumbrados a escuchar peticiones en el ámbito de la empresa que no lleven asociado o implícito algún grado de exigencia. Y segundo, porque a todos nos han inculcado de alguna manera esa idea de que a un jefe o jefa no se le puede decir que no. Pero analicemos la situación:

El peor escenario posible, como decíamos: el jefe o la jefa pide y el empleado o empleada dice que no. A partir de ahí, una pregunta lógica podría ser: “¿Por qué no? ¿Cuáles son tus motivos?” Si el empleado o empleada tuviera cualquier tipo de motivo personal, siempre podría optarse por hacer la petición a otra persona del equipo. Pero pongamos que no, que es un motivo de trabajo, que existe un desacuerdo con la estrategia que quiere llevarse a cabo a través de esa petición. Una posibilidad aquí sería volver ipso facto al método tradicional: “Pues lo haces y punto, aunque no te guste”, pero estamos aquí explorando otras vías.

Imagina que, poniéndonos en lo peor de lo peor (modo ironía on), el jefe o la jefa decide escuchar a su empleado o empleada y los motivos por los que no está conforme con esa estrategia. A lo mejor incluso hasta le pregunta: “¿Y qué harías tú entonces?” Y puede darse el caso de que la estrategia propuesta por la otra persona sea más efectiva que la propuesta inicialmente, aunque no vamos a explorar esta variante ahora. Estamos valorando el peor escenario posible: jefe/a pide, el empleado/a dice que no, jefe/a pregunta por qué, empleado/a le da sus razones, jefe/a pregunta una solución alternativa, empleado/a plantea la suya, pero no logra convencer a su superior en la empresa.

 ¿Qué hace ahora la persona a cargo? Sigue pensando que la suya es mejor estrategia. Y si ya estaba a gusto con su idea, ahora lo podrá estar más: ha podido contrastarla con otra y verificar que la suya es objetivamente más adecuada. Y si tiene claro por qué la suya es objetivamente más adecuada, tiene una gran oportunidad de contarle a la persona de su equipo por qué su estrategia es objetivamente más adecuada. Si te fijas la conversación no gira en ningún momento sobre si el ego como jefe puede soportar o no que un empleado diga que no. La conversación tiene todo el foco puesto en la esencia del trabajo, en las propuestas. En la valoración objetiva de cada una de ellas, independientemente de donde vengan.

Un “no” puede ser el detonante perfecto para la confrontación de ideas, la optimización de procesos y las soluciones más innovadoras. Un “no” puede ser el origen de un gran salto cualitativo en la empresa. ¿Por qué no cultivamos más el “no”?

Porque muchas veces no sabemos cómo manejarlo y nos dan miedo las consecuencias. Por eso lo hemos enterrado, cual átomo radioactivo, bajo montañas de exigencias. Sin ser muy conscientes de que esas mismas montañas de exigencias que supuestamente nos protegen del “no” tienen, en realidad, peores consecuencias que las de un “no” gestionado desde el desconocimiento.

Un “no” sin gestionar tiene sus peligros, sí. Se trata, por tanto, de conocer las herramientas para aprender a gestionarlo y sacar todos los aspectos positivos que estamos viendo. Porque un “no” gestionado desde el conocimiento puede convertirse en el mejor optimizador de procesos y de relaciones en la empresa.

 ¿Cómo aprendemos a manejarlo? A través de la Comunicación NoViolenta.

Esta nos ayuda a encontrar el “sí” que hay detrás de cada “no”, porque cada vez que decimos que “no” a algo, estamos diciendo que “sí” a muchas cosas. Nos ayuda a poner el foco ahí.

También nos recuerda que el “no” nunca es a la persona, sino a la acción concreta que esa persona está proponiendo. En nuestro caso, el empleado o empleada en realidad no le está diciendo que “no” al jefe o jefa, no está negando a la persona, está diciendo “no” a una propuesta concreta en un momento concreto.

Y por último, la Comunicación NoViolenta identifica a la exigencia (junto al juicio) como uno uno de los dos pilares fundamentales de la violencia. Como uno de los dos principios generadores de comunicaciones, actitudes y comportamientos violentos por parte de las personas. Por tanto:

¿Qué es lo peor que puede pasar cuando un jefe pide algo?

Que le digan que no y, de alguna manera, la empresa sea un poco mejor de lo que era antes de dejar espacio a que ese “no” pudiera producirse.

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